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La politique, les rapports, les femmes...fait ch...!Tiens une nouvelle taxe combinée avec l'égalité F/H
et 2 Milliards dans ma cagnotte...plus le vote féminin
j'urine assis à la suédoise...ha ! ha!
Revenons sur la commande de cette mission:
« Mettre au jour les mécanismes expliquant la situation des femmes sur le marché du travail et formuler les recommandations (...) devant viser à
permettre une augmentation du taux d’activité des femmes, à améliorer la qualité des emplois, à lever les freins au recrutement et à lutter contre la discrimination à l’embauche ».
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Dans le contexte actuel d’un chômage de masse, la barre symbolique des 10% de taux chômage ayant été à nouveau franchie, les politiques économiques, budgétaire et
industrielle ont un impact important sur le marché du travail.Néanmoins, c’est dans ce contexte d’urgence sociale qu’il nous faut être très vigilant-e-s sur les inégalités entre femmes et hommes. Trop
souvent un chômage massif légitime la non-prise en compte de l’égalité entre femmes et hommes, l’égalité devient non prioritaire voire illégitime face à la situation de précarisation
généralisée du marché du travail. Or, malgré un rapprochement récent de leurs taux de chômage, d’importantes inégalités persistent entre femmes et hommes dans l’accès à l’emploi et en
particulier à un emploi de qualité.
La place des femmes sur le marché du travail reflète à la fois de l’évolution du marché du travail et de leur rôle dans la société. Les constats
dressés dans ce rapport témoignent des freins nombreux et persistants rencontrés par les femmes pour accéder à un emploi de qualité.
Nombreuses sont les politiques publiques venant reproduire voire alimenter ces freins.
Nous nous sommes concentrées ici sur les politiques de l’emploi, familiales, sociales et fiscales, ainsi que le cadre de la lutte contre les
discriminations.
D’autres politiques demanderaient sûrement la même analyse, par exemple les politiques de la ville, les politiques économiques et industrielles,
les politiques de l’éducation nationale etc.
Loin de l’apparente neutralité des politiques ici analysées, le rapport montre leurs conséquences inégalitaires.
Le marché du travail est aujourd’hui marqué par les inégalités entre femmes et hommes et les politiques publiques actuelles ne les corrigent
pas.
Par prof Kuing Yamang: Si l'on compare les modèles sociaux français, britannique et allemand, on
constate qu'en France la pauvreté augmente parallèlement à la fiscalité pendant que la croissance et l'emploi sont au rendez-vous chez nos voisins.Le modèle français est une puissante machine à créer de la misère sociale.Nicolas Doze et Philippe Dessertine.
Mettre en œuvre l’égalité entre femmes et hommes dans l’emploi demande d’abord, de déconstruire les politiques publiques actuelles, afin de
sortir de leur apparente neutralité, et dans un deuxième temps, de construire de véritables dispositifs, non pas neutres mais favorables à l’égalité.
Dans cette optique, et en écho aux cinq parties de ce rapport, cinq grands types de leviers peuvent être mobilisés pour favoriser l’accès à
l’emploi de qualité des femmes. Pour chacun de ces grands leviers, les outils mobilisables sont multiples: actions de sensibilisation et de formation, fixation d’objectifs sexués et
évaluation sexuée, correction de dispositifs actuels, évolutions législatives, dispositifs d’incitation...Il s’agira notamment de:
Modifier les indicateurs les plus utilisés pour l’analyse du marché du travail afin de rendre compte des spécificités de
l’emploi des femmes:
intégrer parmi les indicateurs le taux d’emploi en équivalent temps plein,modifier les notions de temps partiel « subi et choisi », mobiliser
les différentes catégories de demandeurs d’emploi, analyser les transitions des femmes vers l’inactivité, intégrer des indicateurs sexués de qualité des emplois en complément des taux
d’emploi...
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Enrichir le cadre législatif et mobiliser celui de la lutte contre les discriminations pour rendre plus effective l’égalité entre femmes et
hommes: développer les mesures de class action, mobiliser et perfectionner les outils de mesure de ladiscrimination à
l’embauche (utilisation du testing jud iciaire, rapport de situationcomparée enrichi, analyse sexuée de la méthode de recrutement par simulation, des tests de recrutement et des questionnaires à l’embauche), renforcer la protection desfemmes enceintes et au retour de congé maternité et parental et améliorer le droit à laréintégration ainsi que le caractère dissuasif des dommages alloués aux
victimes de discrimination liée à la grossesse, corriger les éléments liés
aux conditions d’aptitudes physiques des emplois notamment dans la fonction publique, renforcer le contrat pourla mixité des emplois et d’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes ouencore garantir la présence de vestiaires/sanitaires quelle que soit la présence effective de femmes....
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Intégrer une approche d’égalité dans la politique de l’emploi: fixer des objectifs chiffrés et sexués
dans les contrats aidés, inciter les intermédiaires de l’emploi à proposer pour chaque offre d’emploi les candidatures des deux sexes, évaluer les dispositifs récents des contrats de
génération et emplois d’avenir sur leurs conséquences inégalitaires, impliquer les partenaires sociaux dans les enjeux d’accès à l’emploi des femmes (et pas seulement d’égalité
professionnelle pour leurs salarié-e-s), limiter le recours au temps partiel dans les contrats aidés et intégrer le temps partiel dans l’évaluation des retours en emploi, mesurer
l’adéquation entre formation et emploi dans les contrats aidés pour lutter contre le déclassement des femmes, revaloriser les métiers à prédominance féminine, développer les contrats aidés
marchands et l’apprentissage dans les métiers très féminisés, fixer un objectif de parité dans l’obligation d’emploi des personnes handicapées, développer des dispositifs de la politique de
l’emploi articulant accompagnement, emploi et formation au sein d’un contrat aidé à temps complet, mobiliser la méthode des habiletés de Pôle emploi hors recrutement, développer des modes
de garde pour les parents au chômage notamment en augmentant le budget de Pôle emploi sur ces dispositifs, former les acteurs de l’emploi à l’égalité (en intégrant en particulier les
conséquences du travail à temps partiel et également les violences faites aux femmes), développer les partenariats locaux sur l’emploi des femmes, aider les associations à recourir au FSE
et pérenniser leurs financements, imposer une analyse genrée dans tous les rapports officiels liés à l’emploi et la précarité, fixer un objectif d’accès à l’emploi des femmes dans le
programme 137....
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Faire de la politique familiale un levier à l’emploi des mères: mettre en œuvre un service public de la
petite enfance en charge d’un droit opposable à la garde, améliorer les indicateurs des modes de garde en intégrant les places à temps partiel, organiser l’accueil des très jeunes enfants
sous la forme d’un continuum de mode de garde, et créer des places d’accueil en structures collectives rendant effectif ce continuum, limiter les situations de sous-emplois des assistantes
maternelles, mieux informer les parents sur le CLCA et ses conséquences, inciter au CLCA partagé à temps partiel par les deux parents, accompagner professionnellement les bénéficiaires du
CLCA dès la 3e année et donc avec des solutions de garde, assouplir les critères d’éligibilité au congé parental d’éducation...
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Lever les freins à l’emploi des femmes générés par le RSA: réformer le RSA activité sous l’angle de
l’emploi des femmes (en favorisant la bi-activité ou en l’individualisant), permettre aux femmes inactives, en couple, bénéficiaires du RSA activité seul d’accéder à un accompagnement
professionnel, développer des études sur l’impact du RSA sur les stratégies des employeurs, maintenir le RSA aux jeunes femmes victimes de violences conjugales en cas de séparation,
développer unepolitique d’aide à la garde des enfants en direction des parents bénéficiaires du
RSA (réservation de places, solvabilisation, pratiques d’avance de
frais...), questionner lapertinence de la distinction entre parcours social et parcours professionnel et privilégier un accompagnement global...
Les outils sont donc nombreux et l’ensemble des leviers doit faire système. En effet, un cercle vertueux est possible: l’emploi des femmes
crée l’emploi des femmes, et plus largement se situe dans une dynamique positive d’emploi pour toutes et tous. L’accroissement du niveau de formation des femmes et leur progression dans
les emplois qualifiés génèrent d’autres façons d’articuler vie familiale et domestique et vie professionnelle, en sous-traitant les nombreuses activités liées à la garde des enfants, à la
prise en charge de la dépendance, des tâches domestiques... Dans un monde idéal, ces métiers seraient mixtes, et même à domicile ces activités seraient prises en charge à la fois par les
hommes et par les femmes. C’est l’objectif d’égalité. Aujourd’hui, force est de constater, et de déplorer, que ces métiers restent très majoritairement exercés par les femmes.
L’égalité à plus court terme pourrait alors aussi passer par l’amélioration de la qualité de tous ces emplois, leur valorisation: petite
enfance, prise en charge de la dépendance, services à la personne et services à domicile... L’emploi des femmes peut alors générer l’emploi des femmes, si la qualité des emplois est
améliorée.
Car en cas contraire, un cercle vicieux peut s’amorcer: la hausse globale de l’emploi des femmes venant accroître les inégalités entre
femmes, avec d’un côté des femmes qualifiées et cadres, et de l’autre des femmes non qualifiées reléguées dans des emplois de sous-traitance des activités domestiques et familiales de
mauvaise qualité, à temps partiel très court, à bas salaires et très précarisés.
Peut-être sommes-nous à un tournant, à une période marquée à la fois par l’amélioration de la situation pour certaines femmes et par la
précarisation d’autres. Les efforts mis sur l’avancée de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes ont en partie permis que la situation s’améliore pour certaines femmes mais
l’accès à l’emploi, notamment des femmes les plus éloignées du marché du travail, semble avoir été oublié.
Il ne faudrait pas que les femmes diplômées et bien insérées sur le marché du travail « cachent » les femmes moins qualifiées, reléguées
dans des emplois de mauvaise qualité, contraintes au sous-emploi ou à l’inactivité.
Ce rapport se concentre ainsi sur cet angle des freins à l’accès à un emploi de qualité des femmes et il conclut à l’urgence de corriger
l’apparente neutralité des politiques publiques afin d’améliorer l’accès à un emploi de qualité aux femmes et notamment des plus précarisées. Les 96 préconisations portées ici n’attendent
qu’à être mobilisées, sans parler de toutes celles que nous avons surement oubliées!
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Liste des préconisations (96)
Préconisation 1: Développer les études sur l’inactivité et les transitions entre inactivité, chômage et emploi, par sexe
et par âge.
Préconisation 2: Ajouter systématiquement les taux d’emploi en équivalent temps plein et par sexe aux indicateurs
traditionnels du marché du travail.
Préconisation 3: Informer et communiquer sur le nombre de chômeurs de catégories B et C en même temps que le nombre de
chômeurs de catégorie A, en ventilant par sexe.
Préconisation 4: Intégrer à toutes les études sur la prise en charge de la dépendance les effets sur la situation
d’emploi et les risques de trappes à inactivité des femmes.
Préconisation 5: Associer des indicateurs sexués de qualité de l’emploi aux analyses habituelles des taux d’emploi et du
marché du travail.
Préconisation 6 : Supprimer les catégories temps partiel « subi » et « choisi » et distinguer les catégories d’analyse du
temps partiel en: temps partiel imposé par l’emploi, temps partiel contraint par des charges familiales, temps partiel pour des raisons de santé.
Préconisation 7: Calculer systématiquement les taux de travail à temps partiel en fonction du sexe, du nombre et de l’âge
des enfants.
Préconisation 8 : Créer une campagne d’information sur le harcèlement sexuel et le harcèlement discriminatoire en tant
que discrimination fondée sur le sexe
Préconisation 9 : Intégrer dans les codes et textes de portée générale les dispositions de la loi du 27 mai 2008 relative
à la lutte contre les discriminations et/ou élaborer un Code de la non-discrimination qui regrouperait l’ensemble des textes
Préconisation 10 : Créer une campagne de sensibilisation visant à faire connaître le Défenseur des droits en matière de
lutte contre les discriminations dans l’accès à l’emploi des femmes
Préconisation 11 : Réfléchir à l’introduction d’un dispositif légal relatif à l’utilisation du testing à des fins
judiciaires devant les juridictions civiles
Préconisation 12 : Introduire une procédure d’action collective dans le contentieux de la non-discrimination
Préconisation 13 : Sensibiliser et former les partenaires sociaux aux techniques statistiques de mesure de la
discrimination.
Préconisation 14 : Intégrer au sein du rapport de situation comparée un indicateur « tuyau percé » sur les
recrutements.
Préconisation 15 : Développer la mission d’alerte des conseillers pôle emploi en tant que témoins de
discrimination.
Préconisation 16 : Soutenir la création d’associations visant à lutter contre les inégalités professionnelles et
discriminations dans l’accès à l’emploi des femmes et/ou développer des subventions spécifiques sur ces champs d’intervention
Préconisation 17 : Engager une réflexion sur la possibilité et les moyens pour les CIDFF et autres associations de
défense des droits des femmes d’intervenir devant les juridictions
Préconisation 18 : Développer et rendre public les données sexuées concernant les candidat-e-s ayant subis la méthode
de recrutement par simulation et mettre en place des objectifs chiffrés de mixité femmes-hommes parmi les candidatures soumises à la méthode de recrutement par simulation.
Préconisation 19 : Développer les analyses sur l’éventuel impact discriminatoire des tests de recrutement (test de
personnalité, psychotechnique ...) et réfléchir à la pertinence d’un label « test non discriminatoire ».
Préconisation 20 : Développer les études sur les impacts potentiellement discriminatoires pour les femmes des
questionnaires à l’embauche.
Préconisation 21 :Élaborer des indicateurs statistiques et/ou une base de données relatifs au nombre de recours
judiciaires pour discrimination dans l’emploi du fait de la grossesse et de la maternité.
Préconisation 22 : Lancer une grande campagne d’information sur grossesse et travail « n’annoncez jamais votre
grossesse dans votre entreprise avant d’en avoir informé par écrit votre employeur, ceci peut vous permettre de garantir votre emploi ! »
Préconisation 23 : Engager des campagnes régulières sur les stéréotypes liés à la maternité.
Préconisation 24 : Développer des études sur les conséquences en termes d’emploi du congé maternité sous l’angle de la
stricte absence au travail en comparaison avec d’autres types d’absences de même durée.
Préconisation 25 : Prévoir une disposition dans le Code
du travail visant à renforcer la protection des femmes enceintes contre la rupture de la période d’essai
Préconisation 26 : Proposer une réforme visant à renforcer la protection des femmes à l’issue du congé
maternité:
- une clarification sur le point de départ du délai de protection de 4 semaines;
- une disposition obligeant l’employeur qui souhaite licencier une salariée dans les mois qui suivent le congé maternité (hors période
de protection légale et pour une durée à déterminée entre 6 mois et un an) de soumettre sa décision à une autorisation préalable de l’inspection du travail.
Préconisation 27 : S’interroger sur le caractère dissuasif et proportionné des dommages alloués aux victimes de
discrimination liée à la grossesse.
Préconisation 28 : Encadrer l’exercice du droit à réintégration des salariées licenciées en raison de leur grossesse et
qui en font la demande, en prévoyant les conditions dans lesquelles la réintégration doit s’effectuer lorsque la salariée le demande: poste équivalent, progression de carrière
équivalente et environnement non discriminatoire.
Préconisation 29 : Intégrer dans le rapport de situation comparée un indicateur du nombre de départs des femmes dans l’année
suivant le congé maternité et/ou parental
Préconisation 30 : Réexaminer l’ensemble des textes relatifs à l’emploi dans la fonction publique exigeant des conditions
d’aptitude physique spécifiques.
Préconisation 31 : Lancer des campagnes de sensibilisation sur les stéréotypes spécifiquement liés aux caractéristiques
physiques des emplois.
Préconisation 32 : Lancer une campagne d’information sur le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et notamment sur :
- le fait que la ou les femmes directement concernées par des actions éligibles peuvent être demandeuses d’emploi;
- les possibilités d’aides financières concernant l’adaptation du poste de travail et
l’aménagement des locaux.
Préconisation 33 : Garantir la présence de sanitaires (toilettes et douches) et de vestiaires pour les femmes et pour les
hommes dans tous les lieux de travail quelle que soit la présence effective de femmes dans l’entreprise.
Préconisation 34 : Accroître la part des femmes et fixer un objectif visant une représentation proportionnelle à la part des
femmes dans le public cible dans les contrats uniques d’insertion du secteur marchand.
Préconisation 35 : Accroître la part des femmes et fixer un objectif visant une représentation proportionnelle à la part des
femmes dans le public cible dans les dispositifs bénéficiant d’une aide majorée, notamment les ateliers et chantiers d’insertion. Si les ACI ont un très faible retour à l’emploi, c’est
aussi qu’ils accueillent un public très éloigné du marché du travail, les femmes dans ces situations doivent pouvoir y accéder. De même, que les embauches exonérées dans les zones franches
urbaines.
Préconisation 36 : Accroître la part des femmes et fixer un objectif visant une représentation proportionnelle à la part des
femmes dans le public cible dans les contrats d’apprentissage. Deux moyens pourraient être développés: d’une part, un objectif de mixité dans les quotas d’apprentis, et d’autre part, les
CFA pourraient être garants de la mixité de leurs élèves et automatiquement proposer des candidatures mixtes pour les recrutements des apprentis dans les entreprises.
Préconisation 37 : Inciter les intermédiaires du marché du travail à proposer des candidatures des deux sexes sur chaque
offre d’emploi.
Préconisation 38 : Réaliser une évaluation sexuée à un an du dispositif Contrat de génération et introduire si nécessaire des
objectifs d’égalité pour les femmes seniors et de mixité des métiers.
Préconisation 39 : Impulser dans les négociations d’entreprises et de branches sur l’égalité professionnelle des actions en
faveur du recrutement des femmes, notamment très peu qualifiées. Des partenariats avec des associations accompagnant des femmes doivent être développés dans ce sens, permettant d’apporter
aux femmes à la fois l’emploi, la formation en entreprise et l’accompagnement social par l’association.
Préconisation 40 : Intégrer des objectifs d’égalité entre filles et garçons dans les négociations et plans d’action sur
l’emploi des jeunes.
Préconisation 41 : Intégrer des objectifs d’égalité entre femmes et hommes dans les négociations et plans d’action sur
l’emploi des seniors.
Préconisation 42 : Intégrer des objectifs d’égalité entre femmes et hommes dans les négociations et plans d’action sur
l’emploi des personnes handicapées.
Préconisation 43 : Inciter les entreprises à développer le parrainage/marrainage auprès des femmes en recherche d’emploi
accompagnées par les associations.
Préconisation 44 : Effectuer au bout d’un an une évaluation sexuée approfondie des emplois d’avenir, notamment en termes de
qualité des emplois occupés. Et ceci afin de mettre en place d’éventuels dispositifs correctifs.
Préconisation 45 : Limiter le recours au temps partiel dans les contrats aidés. En lien avec la loi du 14 juin 2013, les
contrats aidés de moins de 24h doivent être allongés.
Préconisation 46 : Informer les demandeuses d’emploi et l’ensemble des salariées des conséquences à moyen terme du travail à
temps partiel pour les femmes. L’arbitrage à très court terme du travail à temps partiel notamment pour articuler emploi et enfants doit être repositionné dans le cycle de vie des femmes,
notamment en termes de conséquence en cas de divorce, et sur l’autonomie, la carrière et la retraite.
Au nom de la parité et par souci d'égalité homme-femme (ou femme-homme si vous préférez), Viggo Hansen, un député suédois membre du Parti de
gauche de Sörmland, propose très sérieusement de contraindre les hommes à uriner assis.C'est beau, l'égalité.Michel Cymes & Benoit Thevenethttp://www.metrofrance.com/info/la-su...
Préconisation 47 : Limiter le recrutement de deux emplois aidés à temps partiel sur un même poste de travail.
Préconisation 48 : Intégrer le temps partiel dans la caractérisation des sorties positives des dispositifs d’insertion dans
l’emploi: taux par sexe de sortie vers l’emploi durable à temps plein et à temps partiel, taux par sexe de sortie vers un emploi de transition à temps plein et à temps partiel....
Préconisation 49 : Contrôler et limiter le déclassement des femmes, notamment en mesurant systématiquement et de manière
sexuée l’adéquation entre formation et emploi occupé dans les contrats aidés (par exemple, lors de la signature des conventions des contrats uniques d’insertion et dans les dispositifs
jeunes de la politique de l’emploi)
Préconisation 50 : Limiter la succession d’emplois aidés au même poste comme c’est massivement le cas dans le secteur
non-marchand, par exemple par une aide plus faible ou dégressive mais plus longue. Cette pratique, répondant en partie aux importants problèmes de solvabilisation du secteur, ne peut avoir
comme conséquence indirecte une plus forte précarisation de l’emploi des femmes.
Préconisation 51 : Revaloriser les métiers à prédominance féminine afin que l’accès à ces emplois pour les femmes ne soit pas
synonyme de déclassement, moindre salaire et conditions de travail non reconnues.
Préconisation 52 : Développer les contrats aidés marchands et les ateliers et chantiers d’insertion dans les secteurs
d’activités et métiers plus féminisés.
Préconisation 53 : Développer l’apprentissage dans les métiers plus féminisés
Préconisation 54 : Intégrer une clause de parité dans l’obligation faite aux entreprises d’employer 6% de personnes
handicapées.
Préconisation 55 : Développer des dispositifs de politique de l’emploi articulant accompagnement, formation et emploi au
sein d’un contrat à temps complet pour les femmes les plus précarisées.
Préconisation 56 : Mettre en place, dans la logique des habilités, une procédure de reconnaissance des compétences acquises
par les femmes dans les sphères professionnelles, domestiques, familiales, associatives, bénévoles... compétences techniques souvent oubliées car non certifiées ou associées à la « nature
féminine ». Le compte formation mis en œuvre par l’accord national interprofessionnel de janvier 2013 pourrait enregistrer ces compétences.
Préconisation 57 : Faciliter l’accès aux modes de garde aux personnes en recherche d’emploi (quelle que soit leur situation
conjugale). Et accroitre le budget (en baisse actuellement) des solutions de modes de garde proposées par Pôle emploi.
Préconisation 58 : Créer au sein des conseils régionaux des comités pour l’emploi des femmes, permettant de proposer des
soutiens spécifiques pour l’accès à l’emploi des femmes (transports, modes de gardes, formations...), de rassembler l’ensemble des acteurs du territoire (intermédiaires du marché du
travail, associations féministes, modes de garde, organismes de formation, centres d’hébergement...) et de créer et d’actualiser un annuaire régional des acteurs ressources pour l’emploi
des femmes.
Préconisation 59 : Former les acteurs de l’accompagnement dans l’emploi à l’égalité femmes-hommes et les sensibiliser aux
violences faites aux femmes. Cette formation devrait exister dans les cycles de formation initiale des étudiant-e-s à ces métiers et dans les modules de formation continue auprès des
professionnel-le-s déjà en exercice. Une vigilance particulière doit être portée pour éviter que des cabinets de consultants performants en ingénierie de la formation mais éloignés des
situations de terrain soient systématiquement privilégiés par les institutions. La déconstruction de certaines pratiques des acteurs de l’emploi est une étape indispensable de ces
formations, par exemple, ne plus arbitrer entre le salaire de la mère et les frais de mode de garde mais intégrer également le salaire du père (si présent).
Préconisation 60 : Former les acteurs de l’emploi sur les conséquences à moyen terme du travail à temps partiel pour les
femmes. Comme déjà dit, l’arbitrage à très court terme en faveur du travail à temps partiel notamment pour articuler emploi et enfants doit être repositionné dans le cycle de vie des
femmes, notamment en termes de conséquence en cas de divorce, et sur l’autonomie, la carrière et la retraite.
Préconisation 61 : Faciliter le recours au FSE pour les associations accompagnant les femmes dans l’emploi, notamment en
apportant une aide d’administration et de gestion et en garantissant ex-ante le financement ex-post. Une réflexion sur la mutualisation du FSE par un organisme gestionnaire devrait être
menée, avant la nouvelle campagne FSE de 2014.
Préconisation 62 : Réactiver et développer les financements (nationaux et/ou régionaux) pérennes aux associations pour
l’accompagnement dans l’emploi des femmes comme par exemple, les bureaux d’accompagnement individuel vers l’emploi.
Préconisation 63 : Imposer l’analyse sexuée dans tous les rapports institutionnels concernant la politique de l’emploi et
la lutte contre la précarité.
Préconisation 64 : Intégrer un objectif et/ou un indicateur sur l’accès à l’emploi des femmes dans le programme 137,
notamment via les dispositifs de la politique pour l’emploi (par exemple, un objectif d’évolution de la part des femmes dans chaque dispositif).
Préconisation 65 : Développer « la budgétisation sensible au genre », au-delà du seul programme 137. Veiller à ce que
toutes les dépenses de l’emploi soient analysées en termes de genre.
Préconisation 66 : Veiller à ce que les économies et restrictions budgétaires décidées par les pouvoirs publics en
période de crise ne soit pas spécifiquement préjudiciables à l’égalité femmes-hommes. Comme c’est actuellement le cas par exemple pour Pôle emploi qui subit des baisses spécifiques
préjudiciables à l’emploi des femmes; sur les budgets spécifiques à l’aide à la garde d’enfants.
Préconisation 67 : Impulser l’approche intégrée de l’égalité entre femmes et hommes au sein des axes et chantiers
prioritaires des conférences sociales pour l’emploi.
Préconisation 68 : Renforcer l’information des usagers sur les différentes possibilités de prise en charge en intégrant
les enjeux de conditions de travail des aides à domicile.
Préconisation 69 : Développer et renforcer les centres locaux d’information et de coordination et mieux y intégrer les
informations concernant les conditions de travail des aides à domicile
Préconisation 70 : Reconnaître l’expérience professionnelle dans le positionnement hiérarchique et la rémunération des
aides à domicile.
Préconisation 71 : Revaloriser les métiers de l’aide à domicile dans la logique « un salaire égal pour un travail de
valeur égale »
Préconisation 72 : Harmoniser et mettre en cohérence les formations du secteur de l’aide à domicile
Préconisation 73 : Améliorer l’accompagnement des candidates à la VAE pour le
DEAVS.
Préconisation 74 : Intégrer les enjeux de qualité des emplois dans les procédures d’agrément et dans les politiques
publiques de financement de la dépendance. Le financement de la dépendance doit intégrer l’amélioration de la qualité des emplois de ce secteur. Les conseils généraux ont à intégrer ces
enjeux de qualité des emplois dans leurs référentiels de tarification des actes dans le cadre de l’APA. Réfléchir à un « bonus » pour l’usager à passer par une structure collective
prestataire.
Préconisation 75: Pour formaliser et étendre les exigences de qualité aux conditions de travail: examiner le cadre de la
loi du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale qui soumet les établissements et services à une législation spécifique en matière d’évaluation et d’amélioration
continue des activités et de la qualité des prestations et expertiser la possibilité d’élargir le champ du décret n° 2007-975 du 15 mai 2007 fixant le contenu du cahier des charges pour
l’évaluation des activités et de la qualité des prestations des établissements et des services sociaux et médico-sociaux et qui en définit les modalités.
Préconisation 76 :Étudier l’introduction d’un temps d’équivalence temps complet autour de 24h dans l’aide à
domicile.
Préconisation 77 : Inciter à organiser les journées de travail avec des temps d’intervention plus longs et des tâches
plus diversifiées. Les modes de financements devraient intégrer ces enjeux de qualité des emplois.
Préconisation 78 : Développer les passerelles professionnelles facilitant les entrées et sorties du secteur.
Préconisation 79 : Mettre en place un service public de la petite enfance en charge d’un droit opposable à la
garde
Préconisation 80 : Assurer un meilleur suivi des indicateurs liés au mode de garde compte tenu du manque estimé d’entre
300000 et 400 000 places d’accueil, notamment en isolant les places à temps partiel
Préconisation 81 : Aligner le barème des aides pour la garde chez une assistante maternelle sur celui des
établissements d’accueil du jeune enfant.
Préconisation 82 : Réfléchir à l’organisation des modes d’accueil collectif pour les enfants de moins de 4 ans
sous la forme d’un continuum de structure d’accueil, intégrant l’école préélémentaire et tenant compte de taux d’encadrement différenciés selon l’âge des enfants; le passage entre les
différentes structures devant être assez souple pour garantir un mode de garde quelle que soit la date de naissance des enfants et la période de l’année. Le service public de la
petite enfance pourrait gérer ce fonctionnement en continuum.
Préconisation 83 : Créer des places d’accueil en structures collectives permettant l’effectivité du continuum d’accueil
des enfants de moins de 4 ans. Ce continuum doit être un levier pour créer des places d’accueil en structures collectives en optimisant le taux d’encadrement et la qualité
d’accueil.
Préconisation 84 : Revaloriser (compétences mises en œuvre, niveau de salaire, amplitude horaire, conditions de
travail) les métiers de la petite enfance, notamment les assistantes maternelles, via la mise en place d’un service public de la petite enfance.
Préconisation 85 : Eviter les situations de sous-activité subie des assistantes maternelles, notamment en
développant et en améliorant les outils locaux d’adéquation entre offre et demande.
Préconisation 86 : Favoriser les passerelles entre assistantes maternelles et les métiers au sein des structures
collectives
Préconisation 87 : Compléter les informations données aux parents concernant le CLCA, des conséquences en termes
d’acquisition de droits sociaux et de carrière, en distinguant les effets à court, moyen et long terme.
Préconisation 88 : Inciter au partage du CLCA entre les parents par le temps partiel. Il s’agi
t
de réfléchir aux modalités d’un CLCA bonifié en cas de réduction d’activité professionnelle choisie simultanément par les deux
parents.
Préconisation 89 : Proposer un accompagnement à visée professionnelle pour les bénéficiaires du CLCA à taux plein au
cours de la 3e année du CLCA. Cet accompagnement doit s’effectuer à la fois pour les femmes ayant pris le CLCA hors congé parental et à la demande de la salariée en cas de congé
parental. Faciliter des modes de garde ponctuels dans le cadre de l’accompagnement des femmes en CLCA.
Préconisation 89 : Assouplir les critères d’éligibilité au congé parental d’éducation.
Préconisation 90 : Maintenir le RSA aux jeunes femmes victimes de violences au sein du couple en cas de
séparation.
Préconisation 91 : Réformer le RSA activité sous l’angle de l’emploi des femmes:
- en favorisant la bi-activité dans le barème du RSA par exemple par un mécanisme d’abattement plus favorable pour les couples
biactifs et /ou par la majoration du montant d’intéressement par un montant forfaitaire en cas de bi-activité;
-ou de manière plus radicale en individualisant le RSA activité.
Préconisation 92 : Développer des études sur l’impact du RSA dans les stratégies des employeurs (privé et
collectivités territoriales) en termes de modération salariale et de maintien dans le temps partiel.
Préconisation 93 : Développer une politique d’aide à la garde des enfants en direction des parents bénéficiaires du
RSA:
- en développant l’offre via la réservation de places en EAJE;
- en améliorant la solvabilisation des familles les plus modestes;
- en favorisant les pratiques d’avance de frais pour l’accueil chez une assistante
maternelle. Cette politique doit s’adresser autant aux femmes isolées qu’à celles en couple.
Préconisation 94 : Permettre aux femmes inactives en couple, bénéficiaire du RSA activité seul d’accéder à un
accompagnement professionnel.
Préconisation 95 : Faire des études sur les parcours d’accompagnement (processus d’orientation, acteurs et outils
mobilisés, etc.) selon le sexe et la configuration familiale. Questionner la pertinence de la distinction entre parcours social et professionnel et privilégier un accompagnement
global.
Préconisation 96 : Lever les freins à l’emploi des femmes par la politique fiscale,
notamment en étudiant l’hypothèse de l’individualisation de l’impôt sur le revenu et à minima en plafonnant le quotient
conjugal.
ICI LE DÉBAT
"Voilà une proposition qui risque d'animer le débat sur la fiscalité lancé par Jean-Marc Ayrault. Dans un rapport remis à la ministre des Droits des femmes,
Najat Vallaud-Belkacem, l'économiste Séverine Lemière suggère d'étudier l'hypothèse d'une individualisation de l'impôt sur le revenu des couples mariés et pacsés.
Pour rappel, ces couples sont soumis à une imposition commune. Leur impôt est calculé selon le système du quotient conjugal : c’est la moyenne des revenus
des conjoints qui détermine leur niveau d’imposition.
Or, ce mécanisme constitue un frein à l'emploi des femmes, car il avantage tout particulièrement les couples mono-actifs, dans lequel la personne sans
emploi est souvent la femme, déplore le rapport. Les revenus des deux conjoints étant très inégaux, le quotient conjugal leur évite en effet de se retrouver dans une tranche d'imposition trop
élevée.
L'auteur suggère donc de plafonner, voire de supprimer le quotient conjugal. "On ne peut pas garder le système uniquement parce qu'il protège les femmes en
couple sans activité professionnelle avec enfants de milieux modestes. (…) Différentes études montrent que l'individualisation de l'impôt aura des effets positifs, pour les femmes et pour
l'égalité", explique-t-elle.
De telles mesures rapporteraient gros à l'Etat. Le gain lié à une disparition du quotient conjugal est évalué à 3,7 milliards d'euros. Un
plafonnement de cet avantage à 3.000 euros engendrerait, de son côté, 1,3 milliard d'euros de recettes supplémentaires, selon Séverine Lemière, qui s'appuie sur plusieurs études sur le
sujet.
Mais cela signifie aussi que l'impact sur les finances des couples mariés ou pacsés serait très important. Selon des estimations d'Henri Sterdyniak,
économiste à l'OFCE, relayées par ce rapport, une suppression du quotient conjugal alourdirait de 100 euros par mois l'impôt d'un couple bi-actif, et de 257 euros par mois celle d'un couple
mono-actif. Pas sûr, dans ce contexte, que l'exécutif retienne ces propositions…"
Capital.fr
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L’une des pistes, explosive, consisterait à moduler le quotient pour favoriser les couples biactifs ou au contraire pour réduire les avantages
des couples monoactifs, à défaut d’une réelle « individualisation » de l’impôt. Autre possibilité : plafonner l’avantage du quotient conjugal, comme pour le quotient familial. Il va
sans dire que le terrain est glissant pour le gouvernement.
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L' INTERVIEW:
Najat Vallaud-Belkacem : «La remise à plat de la fiscalité doit favoriser l’emploi des femmes»
Le rapport Lemière souligne que le taux d’emploi des femmes reste inférieur de 9 points à celui des hommes. Comment y remédier ?
L’égalité professionnelle a beaucoup été abordée sous l’angle de la lutte contre les discriminations dans l’emploi, au risque d’oublier la
question, cruciale, de l’accès à l’emploi toujours bien moindre pour les femmes que pour les hommes. C’est une question de justice mais aussi un enjeu économique majeur. En résorbant cet
écart, on peut gagner 0,5 point de croissance par an pendant 10 ans. C’est la conclusion de l’OCDE. Mon objectif est d’y parvenir d’ici à 10 ans. L’année 2014 doit être un déclic pour
cela.
Quels moyens d’action préconisez-vous ?
De nombreuses réformes sont déjà lancées en ce sens : développement des places en crèches, refonte du congé parental, lutte contre les
temps partiels trop réduits... Nous allons par ailleurs faire de l’année 2014, l’année de la mixité des métiers. Une plateforme d’action associera tous les acteurs économiques sur ce
chantier.
Parmi les leviers à mobiliser, il faut revaloriser les emplois les plus féminisés dans le cadre des classifications de branches. Ces
classifications sont anciennes, avec une approche très sexuée désormais obsolète. Il faut donc les réviser. Plus en amont, la création d’un grand service public de l’orientation a notamment
pour ambition de se fixer des objectifs de mixité dans les études supérieures.
Les employeurs publics ne montrent pas toujours l’exemple. Le gouvernement pourrait par exemple revaloriser le salaire des institutrices ou des
infirmières...
C’est vrai, la mixité des métiers est aussi une responsabilité pour les métiers publics. Un gros travail est engagé avec les ministères
concernés pour développer des plans d’action mixité, dans les métiers de la petite enfance, du grand âge, la fonction publique hospitalière, mais aussi, en sens inverse, les métiers de
l’équipement... Nous présenterons ces plans pour la mixité à l’occasion du second comité interministériel des droits des femmes au mois de janvier.
L’Etat doit aussi peser en tant que donneur d’ordre. Dans le cadre des plans d’investissement d’avenir, nous contractualiserons avec les
entreprises qui en seront bénéficiaires pour qu’elles se fixent des objectifs de mixité.
Comment mieux intégrer cet objectif de mixité professionnelle dans les politiques de l’emploi ?
Nous avons veillé aux objectifs sexués pour les emplois d’avenir et irons dans ce sens pour les autres contrats aidés. Nous devons aussi
faciliter la reprise de carrière pour les femmes après les interruptions liées à l’arrivée d’un enfant. Aujourd’hui, une femme qui veut reprendre un emploi, se réorienter ou créer son
entreprise rencontre beaucoup de difficultés. Il y a pourtant une forte demande. C’est l’un des enjeux du compte personnel de formation et de la négociation en cours sur la formation
professionnelle et c’est un enjeu de la réforme de l’apprentissage que nous préparons.
Le rapport préconise de développer les actions de groupe pour lutter contre les discriminations. Y êtes-vous favorable ?
Les actions collectives sont une piste à creuser. Il est très difficile pour une femme seule de monter au créneau pour dénoncer des
pratiques discriminatoires, avec le risque d’être ensuite « blacklistée ». Mais il faut prendre soin de respecter certaines spécificités françaises comme la place de la juridiction
prud’hommale ou le monopole des syndicats pour représenter les salariés.
Avec Michel Sapin et Christiane Taubira, nous avons commandé un rapport sur ce sujet à Laurence Pecaut Rivolier, magistrate à la Cour de
cassation. Il sera rendu mardi et des mesures pourront être introduites dans le projet de loi sur l’égalité femmes-hommes, après concertation avec les partenaires sociaux.
L’une des préconisations porte aussi sur la fiscalité, jugée dissuasive pour l’emploi des femmes...
C’est une dimension essentielle en effet et un enjeu à part entière de la remise à plat de la fiscalité. L’emploi des femmes est encore
vécu comme un travail et un salaire d’appoint, et le système fiscal renforce cet état de fait car il repose sur le principe de la conjugalisation. Il est donc très coûteux de travailler
pour le deuxième apporteur de ressources du ménage qui est souvent la femme. Seuls trois pays dans l’OCDE pratiquent la familialisation obligatoire de l’impôt sur le revenu : la France, le
Portugal et le Luxembourg... L’individualisation de l’impôt favorise, à l’inverse, l’emploi des femmes.
Cela revient-il à augmenter les impôts pour les couples mono-actifs ?
La pression fiscale doit rester stable ce qui n’exclut pas des incitations positives à la bi-activité. Il faut avoir à l’esprit les
gains considérables en termes d’activité économique et de cotisations sociales d’un taux d’emploi des femmes plus élevé. Une telle réflexion se justifie donc au plan macroéconomique. Mais
aussi au niveau des individus : aujourd’hui près de 50% des couples finissent par se séparer. Ces séparations sont le révélateur des vulnérabilités induites pour les femmes et pour les
hommes par une répartition trop sexuée des rôles. Les femmes en particulier se retrouvent précarisées car elles ont moins investi le champ du travail. Tout ce qui peut donc favoriser la
bi-activité au sein des couples évite aux individus de tomber dans la précarité une fois le couple défait.
Faut-il aussi réformer les aides aux travailleurs pauvres ?
Du fait de sa forte dimension familiale, le barème du RSA peut avoir un effet désincitatif à la reprise d’emploi pour les conjoints,
généralement des femmes. Une réflexion a été engagée par le député Christophe Sirugue pour un rapprochement avec la prime pour l’emploi. Dans le cadre de ce rapprochement, les
propositions qui sont sur la table vont vers davantage d’individualisation.
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Réformer le quotient conjugal : une piste sensible soumise à l'exécutif
« Le marché du travail est aujourd'hui marqué par les inégalités entre femmes et hommes et les politiques publiques actuelles ne
les corrigent pas. » Pis, « nombreuses sont les politiques publiques venant reproduire voire alimenter [les] freins »à l'accès des femmes à des
emplois de qualité. Le rapport sur l'emploi des femmes, commandé par la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, à l'économiste Séverine Lemière, jette un pavé dans la
mare. A trop se concentrer sur les questions d'égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations une fois dans l'emploi, la question clef de « l'accès à
l'emploi, notamment des femmes les plus éloignées du marché du travail, semble avoir été oublié », estime-t-il. « Il ne faudrait pas que les femmes diplômées et bien
insérées sur le marché du travail cachent les femmes moins qualifiées, reléguées dans des emplois de mauvaise qualité, contraintes au sous-emploi ou à l'inactivité »,
insiste-t-il, concluant à « l'urgence de corriger l'apparente neutralité des politiques publiques ».
Premières accusées, les politiques de l'emploi sont appelées à passer à la vitesse supérieure en fixant des objectifs « chiffrés
et sexués » dans les contrats aidés, en revalorisant les métiers à prédominance féminine et en y développant les contrats aidés marchands et l'apprentissage, en
instaurant des modes de garde pour les parents au chômage ou encore en fixant « un objectif de parité dans l'obligation d'emploi des personnes handicapées ».
Favoriser les couples biactifs
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Mais les propositions les plus détonantes sont celles conduisant à une vaste refonte de l'impôt sur le revenu et, par extension, des aides aux travailleurs pauvres (RSA, PPE).
S'appuyant sur les conclusions du rapport, Najat Vallaud-Belkacem plaide notamment pour une révision de l'un des fondements de la fiscalité des ménages : la conjugalisation de
l'impôt. Actuellement, la somme des revenus du couple est divisée par deux, puis le barème s'applique à chacune des moitiés. Ce quotient permet de réduire fortement l'impôt des couples
dont l'un des membres - le plus souvent l'épouse - ne travaille pas. Son effet est en outre d'autant plus fort que la rémunération principale est élevée, car il n'est pas
plafonné.
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En réduisant l'imposition du couple, le quotient conjugal augmente le taux marginal d'imposition du conjoint inactif. L'OCDE souligne que,
en France, le poids des impôts est d'environ 5 points supérieur pour le deuxième apporteur de ressources d'un ménage que pour un célibataire (mesuré en comparant le salaire brut
avec le net après impôt). L'écart atteint 10 points pour les femmes qui ont deux enfants.
L'une des pistes, explosive, consisterait à moduler le quotient pour favoriser les couples biactifs ou à l'inverse pour réduire
les avantages des couples monoactifs, à défaut d'une réelle « individualisation » de l'impôt. Autre possibilité : plafonner l'avantage du quotient conjugal, comme pour le
quotient familial. Il va sans dire que le terrain est glissant pour le gouvernement.
Par Elsa Conesa et Derek
Perrotte
Les propositions détonantes du rapport sur l’emploi des femmes
Source:
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La politique, les rapports, les femmes...fait ch...!
Dans le contexte actuel d’un chômage de masse, la barre symbolique des 10% de taux chômage ayant été à nouveau franchie, les politiques économiques, budgétaire et
industrielle ont un impact important sur le marché du travail.
Enrichir le cadre législatif et mobiliser celui de la lutte contre les discriminations pour rendre plus effective l’égalité entre femmes et
hommes: développer les mesures de class action, mobiliser et perfectionner les outils de mesure de ladiscrimination à
l’embauche (utilisation du testing jud iciaire, rapport de situationcomparée enrichi, analyse sexuée de la méthode de recrutement par simulation, des tests de recrutement et des questionnaires à l’embauche), renforcer la protection desfemmes enceintes et au retour de congé maternité et parental et améliorer le droit à laréintégration ainsi que le caractère dissuasif des dommages alloués aux
victimes de discrimination liée à la grossesse, corriger les éléments liés
aux conditions d’aptitudes physiques des emplois notamment dans la fonction publique, renforcer le contrat pourla mixité des emplois et d’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes ouencore garantir la présence de vestiaires/sanitaires quelle que soit la présence effective de femmes....
Intégrer une approche d’égalité dans la politique de l’emploi: fixer des objectifs chiffrés et sexués
dans les contrats aidés, inciter les intermédiaires de l’emploi à proposer pour chaque offre d’emploi les candidatures des deux sexes, évaluer les dispositifs récents des contrats de
génération et emplois d’avenir sur leurs conséquences inégalitaires, impliquer les partenaires sociaux dans les enjeux d’accès à l’emploi des femmes (et pas seulement d’égalité
professionnelle pour leurs salarié-e-s), limiter le recours au temps partiel dans les contrats aidés et intégrer le temps partiel dans l’évaluation des retours en emploi, mesurer
l’adéquation entre formation et emploi dans les contrats aidés pour lutter contre le déclassement des femmes, revaloriser les métiers à prédominance féminine, développer les contrats aidés
marchands et l’apprentissage dans les métiers très féminisés, fixer un objectif de parité dans l’obligation d’emploi des personnes handicapées, développer des dispositifs de la politique de
l’emploi articulant accompagnement, emploi et formation au sein d’un contrat aidé à temps complet, mobiliser la méthode des habiletés de Pôle emploi hors recrutement, développer des modes
de garde pour les parents au chômage notamment en augmentant le budget de Pôle emploi sur ces dispositifs, former les acteurs de l’emploi à l’égalité (en intégrant en particulier les
conséquences du travail à temps partiel et également les violences faites aux femmes), développer les partenariats locaux sur l’emploi des femmes, aider les associations à recourir au FSE
et pérenniser leurs financements, imposer une analyse genrée dans tous les rapports officiels liés à l’emploi et la précarité, fixer un objectif d’accès à l’emploi des femmes dans le
programme 137....
Faire de la politique familiale un levier à l’emploi des mères: mettre en œuvre un service public de la
petite enfance en charge d’un droit opposable à la garde, améliorer les indicateurs des modes de garde en intégrant les places à temps partiel, organiser l’accueil des très jeunes enfants
sous la forme d’un continuum de mode de garde, et créer des places d’accueil en structures collectives rendant effectif ce continuum, limiter les situations de sous-emplois des assistantes
maternelles, mieux informer les parents sur le CLCA et ses conséquences, inciter au CLCA partagé à temps partiel par les deux parents, accompagner professionnellement les bénéficiaires du
CLCA dès la 3e année et donc avec des solutions de garde, assouplir les critères d’éligibilité au congé parental d’éducation...
Lever les freins à l’emploi des femmes générés par le RSA: réformer le RSA activité sous l’angle de
l’emploi des femmes (en favorisant la bi-activité ou en l’individualisant), permettre aux femmes inactives, en couple, bénéficiaires du RSA activité seul d’accéder à un accompagnement
professionnel, développer des études sur l’impact du RSA sur les stratégies des employeurs, maintenir le RSA aux jeunes femmes victimes de violences conjugales en cas de séparation,
développer unepolitique d’aide à la garde des enfants en direction des parents bénéficiaires du
RSA (réservation de places, solvabilisation, pratiques d’avance de
frais...), questionner lapertinence de la distinction entre parcours social et parcours professionnel et privilégier un accompagnement global...
A trop se concentrer sur les questions d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations une fois dans l’emploi, la
question clef de
Mais les propositions les plus détonantes sont celles conduisant à une vaste refonte de l'impôt sur le revenu et, par extension, des aides aux travailleurs pauvres (RSA, PPE).
S'appuyant sur les conclusions du rapport, Najat Vallaud-Belkacem plaide notamment pour une révision de l'un des fondements de la fiscalité des ménages : la conjugalisation de
l'impôt. Actuellement, la somme des revenus du couple est divisée par deux, puis le barème s'applique à chacune des moitiés. Ce quotient permet de réduire fortement l'impôt des couples
dont l'un des membres - le plus souvent l'épouse - ne travaille pas. Son effet est en outre d'autant plus fort que la rémunération principale est élevée, car il n'est pas
plafonné.
En réduisant l'imposition du couple, le quotient conjugal augmente le taux marginal d'imposition du conjoint inactif. L'OCDE souligne que,
en France, le poids des impôts est d'environ 5 points supérieur pour le deuxième apporteur de ressources d'un ménage que pour un célibataire (mesuré en comparant le salaire brut
avec le net après impôt). L'écart atteint 10 points pour les femmes qui ont deux enfants.
